La cessation de l’activité de collaborateur de cabinet

Il existe trois situations entrainant la fin de l’exercice des fonctions de collaborateur de cabinet :

– L’expiration du mandat du chef de l’exécutif territorial, et par extension, la fin anticipée de son mandat (par le décès ou la démission) ;
– Le licenciement du collaborateur de cabinet par son élu-employeur ;
– La démission du collaborateur de cabinet.

Dans les deux premiers cas, il s’agit d’une situation ou le collaborateur de cabinet est « privé involontairement de son emploi ». Il pourra donc bénéficier, s’il est agent titulaire de la fonction publique en détachement, de sa réintégration dans son emploi d’origine, et s’il n’est pas fonctionnaire, de « l’allocation personnalisée de retour à l’emploi », plus communément désignée par le terme d’allocation chômage. Par ailleurs, dans tous les cas, le collaborateur de cabinet dont les fonctions prennent fin dispose du droit à indemnité compensatrice des congés payés non-pris pour raisons de service.

L’expiration des fonctions

Engagé intuitu personae, les fonctions de collaborateur de cabinet sont étroitement liées au mandat de son élu-employeur. Si aucune date de fin de fonction n’est précisée dans l’arrêté ou le contrat permettant son recrutement, les fonctions du collaborateur de cabinet prennent fin automatiquement à expiration du mandat de l’élu qui l’a embauché (Décret n°87-1004 du 16 décembre 1987). Quoiqu’il en soit, un arrêté ou contrat qui indiquerait une date de cessation de fonction postérieure à la date d’expiration normale du mandat du maire serait entaché d’illégalité.

En cas de réélection du chef de l’exécutif, dans la mesure où celui-ci souhaiterait conserver un ou plusieurs membres de son équipe, un nouvel arrêté ou un nouveau contrat devra être produit.

En cas de non-réélection, ou dès lors que le chef de l’exécutif ne souhaite pas conserver un collaborateur dans son équipe, cet élu n’est tenu à aucune formalité particulière, et le collaborateur ne pourra pas prétendre à des indemnités de licenciement puisque cette situation s’apparente à une fin de « contrat à durée déterminée ».

En cas de décès ou de démission du chef de l’exécutif, les fonctions du collaborateur de cabinet prennent fin, non pas le jour de la démission ou du décès, mais à la date d’élection de son successeur. S’il est fonctionnaire, il est réintégré à l’administration, s’il ne l’est pas, il est, le cas échéant, recruté par le nouveau chef de l’exécutif, ou se trouve dans une situation de « chômage ».

En dernier lieu, notons que la date d’expiration du mandat d’un chef d’un exécutif local est fixée, non pas au jour de l’élection, mais à l’heure d’ouverture de la séance d’installation de la nouvelle assemblée délibérante qui suivra l’élection.

Le licenciement

Le simple motif d’une rupture de confiance entre l’élu-employeur et le collaborateur peut suffire pour permettre le licenciement du second par le premier. Toutefois, l’autorité territoriale devra respecter un préavis d’une durée semblable à celle que doit respecter le collaborateur en cas de démission (sauf en cas de licenciement disciplinaire). Une indemnité de départ peut, enfin, être versée au collaborateur de cabinet qui viendrait à perdre ses fonctions par licenciement.

L’élu devra cependant s’astreindre à notifier ce licenciement, par la transmission d’une lettre motivée (toutefois, cette formalité apparait comme très légère dès lors que le simple fait d’établir une rupture du lien de confiance peut être invoquée).

Dans le cas d’un licenciement, le collaborateur de cabinet disposera de la faculté de :

– demander la communication de son dossier administratif ;
– obtenir des indemnités de licenciement (sauf dans le cas d’un licenciement pour motif disciplinaire) dans les mêmes termes que celles offertes aux agents contractuels de la fonction publique territoriale ;

En cas de contentieux pour excès de pouvoir, le juge ne se bornera donc qu’à vérifier si le motif invoqué est matériellement inexact ou s’il ne s’appuie pas sur une erreur de droit.

Enfin, il convient de noter qu’en dépit de ses très larges pouvoirs en matière de licenciement, un élu ne pourra procéder à cette formalité dans les cas où le collaborateur de cabinet est une femme enceinte, en congé maternité, parentale ou d’adoption, et dans les quatre semaines suivant la fin de ce congé.

La démission

Les collaborateurs de cabinet peuvent eux-mêmes mettre fin à leurs fonctions par la démission. Celle-ci doit cependant respecter quelques éléments de forme indispensable (article n° 39 du décret n°88-145 du 15 février 1988) : le préavis (dont la durée est proportionnelle à celle du contrat, soit de huit jours au minimum, à deux mois au maximum), et l’envoi de la démission par courrier recommandé avec accusé réception. Aussi, il appartient à l’autorité territoriale d’accepter la démission, et d’établir le constat de la cessation des fonctions par un arrêté.

Il est entendu que l’autorité territoriale peut dispenser le collaborateur de cabinet d’effectuer son préavis, dans le cadre d’une cessation des fonctions « à l’amiable ». Ce préavis est établi comme suit :

– 8 jours pour moins de 6 mois de contrat ;
– 1 mois au moins pour une durée du contrat égale ou supérieure à 6 mois et inférieure à 2 ans ;
– 2 mois au moins pour une durée du contrat égale ou supérieure à 2 ans.

Enfin, il est indispensable de noter que la démission ne permet ni l’obtention d’indemnités de licenciement, ni le droit à accéder à « l’allocation personnalisée de retour à l’emploi » (sauf, dans ce dernier cas, si la démission est liée à un « motif légitime » reconnu comme tel, comme le « suivi d’un conjoint »).

Textes juridiques de référence

Loi n°84-53 du 26 janvier 1984 
Loi n° 90-1067 du 28 novembre 1990
Décret n°87-1004 du 16 décembre 1987
Décret n°88-145 du 15 février 1988 
Décret n°2005-618 du 30 mai 2005

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